Digitalisierung der HR: unterschiedliches Verständnis vorhanden
Die HR zu digitalisieren haben sich viele Unternehmen vorgenommen. Doch schon bei den Zielen sowie den Umsetzungs-Strategien gibt es Luft nach oben. Auch herrscht Uneinigkeit bei der Frage: Was ist unter Digitalisierung der HR zu verstehen?
HR-Digitalisierung: unterschiedliches Verständnis
Laut einer aktuellen Umfrage ist das zentrale Verständnis von mehr Digitalität in der HR die Bearbeitung und Speicherung von Daten. Dafür stimmten 85 Prozent der Befragt*innen. Das sind noch einmal vier Prozentpunkte über dem Niveau von 2022.
Unter „Digitalisierung der HR“ verstehen die Teilnehmenden ebenfalls die Nutzung von neuen, digitalen Kommunikationsplattformen und -kanälen. Dabei muss allerdings zwischen interner und externer Kommunikation differenziert werden.
Denn in der externen Kommunikation spielt vor allem Social Media eine wichtige Rolle für das Personalmarketing und Recruitment. Im internen Bereich war vor allem die Corona-Pandemie ein Treiber und sorgte dafür, dass innerhalb kürzester Zeit eine Vielzahl an digitalen Tools angeschafft wurden.
Weniger Fokus auf Nutzung von Daten
Dagegen gaben nur 65 Prozent der Befragt*innen an, dass Sie die gespeicherten Daten für eine evidenzbasierte Entscheidung nutzen. Positiv zu erwähnen ist, dass dies immerhin sechs Prozent mehr sind als im Jahr 2022.
Deutlich Luft nach oben besteht bei dem Anbieten von neuen HR-Produkten und HR-Services für Kunden. Denn nur 52 Prozent gaben an, dass dieser Aspekt zutreffend oder eher zutreffend ist. Außerdem sind das noch einmal fünf Prozent weniger als zum Jahr 2022.
Ein Blick auf die kompletten Daten bezüglich der Frage: Digitalisierung der HR bedeutet,…
| Themen | Trifft zu | Trifft eher zu | Gesamt | Veränderung gegenüber 2022 |
|---|---|---|---|---|
| … Daten digital speichern und bearbeiten, was vorher analog war. | 53 % | 33 % | 86 % | +4 % |
| … neue, digitale Kommunikationskanäle und -plattformen nutzen | 44 % | 34 % | 78 % | - |
| … bestehende HR-Prozesse automatisieren oder vereinfachen. | 56 % | 22 % | 78 % | - |
| … Daten nutzen, um daten- bzw. evidenzbasierte Entscheidungen zu treffen. | 35 % | 31 % | 66 % | +6 % |
| … unseren Kunden neue HR-Produkte und -Services anbieten. | 28 % | 25 % | 53 % | -5 % |
| … unsere HR-Prozesse völlig neu aufsetzen und konzipieren. | 20 % | 27 % | 47 % | +4 % |
| … uns als HR komplett neu aufstellen. | 10 % | 17 % | 27 % | -3 % |
Keine tiefgehende Transformation
Die Umfrage zeigt deutlich, dass unter der Digitalisierung der HR vor allem eine Optimierung des Ist-Zustandes verstanden wird. Der Fokus liegt klar auf der Umwandlung von analogen zu digitalen und einfacheren Prozessen wie die Abspeicherung von Daten in digitaler Form. Beispielsweise durch die Nutzung der eAkte.
Der nächste und vielleicht sogar übernächste Schritt werden dagegen nicht angegangen. Wie beispielsweise das Treffen von Entscheidungen auf Grundlage der gespeicherten Daten. Tiefgehende, transformative Potenziale digitaler Transformation bleiben somit brach liegen.
Christoph Mers
Online Content Manager
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