Internationales vs. lokales Workforce Management

Die wesentlichen Unterschiede

Das Aufgabenspektrum im Human Resource Management (HRM) ist sehr breit gefächert und umfasst unter anderem: Einstellung und Auswahl, Einarbeitung, Schulung und Entwicklung, Mitarbeiterbindung, Personalverwaltung und Lohnbuchhaltung, Beurteilungen, Vergütung und Sozialleistungen, Kommunikation zwischen Management und Mitarbeitern sowie Unternehmenskultur. Es gibt jedoch wesentliche Unterschiede zwischen lokalen und internationalen HR-Teams in zwei Hauptbereichen: die Konzentration auf jeden Einzelnen und die Ausführung grundlegender Aufgaben.

Fokus auf jeden Einzelnen

Während sich das lokale HRM auf die Einstellung und Bindung von Mitarbeitern, die Aushandlung von Gehältern und das Leistungsmanagement konzentrieren muss, hat das internationale (IHRM) eine zusätzliche, umfassendere Perspektive. Das Hauptaugenmerk liegt auf der Herstellung eines Gleichgewichts zwischen zentraler Kontrolle und Koordination in der Zentrale und der Notwendigkeit, sich an das jeweilige lokale Umfeld anzupassen.

Ausführung grundlegender Aufgaben

Drei Elemente unterscheiden sich bei der Umsetzung der Grundaufgaben zwischen lokalem und internationalem Personalmanagement:

• die geografische Verteilung der Mitarbeiter
• kulturelle Unterschiede zwischen den verschiedenen Standorten, an denen ein Unternehmen tätig ist
• lokale Gesetzgebung und Arbeitsrecht

Für die beiden genannten Schlüsselbereiche gilt, dass die Herausforderungen für das IHRM erkannt werden müssen, bevor sie erfolgreich angegangen werden können.

Was sind die größten Herausforderungen im IHRM?

Etablierung einer einheitlichen Unternehmenskultur.

Wenn ein Unternehmen Niederlassungen an mehreren Standorten hat, mit Hauptsitz in einem Land und Tochtergesellschaften in vielen anderen, ist es wichtig, in jeder Niederlassung die gleiche Unternehmenskultur zu etablieren und zu fördern.

Das richtige Gleichgewicht finden

Bei dem Versuch, eine einheitliche Unternehmenskultur zu schaffen, kann es lokale Gepflogenheiten, Gesetze und Beschränkungen geben, die entweder integriert oder überwunden werden müssen.

Jeder Mitarbeiter muss sich auf die gleiche Weise dem Unternehmen zugehörig fühlen, seine Bedürfnisse müssen bewertet und gleich behandelt werden -- das ist der globale Standard. Es gibt jedoch außergesetzliche Leistungen wie Mobilitätsbeihilfen oder Essensgutscheine, die sich von Land zu Land unterscheiden und auf lokaler Ebene geregelt werden müssen.

Die Kombination aus globalen und lokalen Bedürfnissen, Anforderungen und Verpflichtungen stellt die größte Herausforderung für das IHRM dar. Die Entscheidung darüber, was standardisiert werden kann und was lokal bleiben muss, sollte klar definiert werden, um Lücken zwischen den lokalen Bedürfnissen und der zentralisierten Personalabteilung zu schließen.

Formulierung einer klaren Unternehmensstruktur

Um ein Unternehmen reibungslos zu führen, ist es wichtig, dass jeder eine genaue Vorstellung von der Verantwortlichkeit hat. Unabhängig davon, ob das Unternehmen in Form einer Matrix oder einer definierten Hierarchie geführt wird, muss klar sein, wo die Berichtslinien verlaufen.

Ohne eine klare Unternehmensstruktur riskieren Unternehmen ein Chaos. Eine klare Unternehmensstruktur erleichtert die Kommunikation innerhalb eines internationalen Konzerns, und innerhalb einer solchen Struktur ist es unerlässlich, einen übergreifenden Personalleiter zu haben.

Auch wenn jede Tochtergesellschaft oder jeder Länderstandort von einem lokalen Geschäftsführer mit bestimmten Zuständigkeiten geleitet wird, ist es dennoch notwendig, einem zentralen Personalleiter Bericht zu erstatten, der auch für die Festlegung der Gesamtziele der Personalpolitik verantwortlich ist.

Sicherstellung einer transparenten Personalbeschaffung und -auswahl

Häufig setzen multinationale Unternehmen zunächst ihre eigenen Spitzenkräfte aus der Zentrale in lokale Positionen ein, weil sie glauben, dass dies der beste Weg ist, um die Kontrolle zu behalten und ein einheitliches Vorgehen zu gewährleisten.

In der Praxis kann die Leistung dieser internationalen Mitarbeiter durch eine fremde Sprache, kulturelle Unterschiede und ungewohnte lokale Gepflogenheiten aber deutlich beeinträchtigt werden.

Alternativ dazu kann eine Strategie, die von Anfang an hochkarätige lokale Kandidaten anzieht, neue und andere Perspektiven in das Unternehmen bringen, ohne die Kultur zu verwässern.

Einhaltung der Sozialgesetzgebung

Die Sozialgesetzgebung ist von Land zu Land sehr unterschiedlich und weist auf lokaler Ebene große Unterschiede auf. Die Lohn- und Gehaltsabrechnung gehört zu den heikelsten Aufgaben der Personalabteilung, und ihre Komplexität nimmt mit der internationalen Expansion exponentiell zu.

Alle Länder haben ihre lokalen Besonderheiten, und wenn es darum geht, einige dieser Prozesse zu automatisieren, ist es von entscheidender Bedeutung, dass die Software die Feinheiten der Lohn- und Gehaltsabrechnung in den verschiedenen Ländern bis ins Detail berücksichtigt.

Neubewertung der bestehenden Instrumente

In dem Bericht "What Challenges Do Multinational Firms Face In The HR Department" analysierten Forscher die Produktivität multinationaler Unternehmen. 

Sie kamen darin zu dem Schluss, dass die Effizienz gesteigert werden kann, wenn Personalabteilungen in der ganzen Welt dieselben IT-Systeme, Geschäftsformulare und Geschäftsprozesse für die Bearbeitung mitarbeiterbezogener Fragen verwenden.

Auch wenn das offensichtlich klingen mag, sieht die Realität doch oft anders aus. Schließlich erfordert der globale Ansatz eine Neubewertung der bestehenden HR-Instrumente in der Hauptverwaltung, etwa im Vergleich zu einem übernommenen Unternehmen im Ausland, mit dem Ziel, gemeinsame Systeme zu übernehmen und eine einheitliche Vorgehensweise einzuführen.

Welche Vorteile hat IHRM?

Obwohl die Herausforderungen des IHRM komplex und zahlreich sind, lassen sich die Vorteile sehr klar und einfach formulieren:

Konsistente Kundenerfahrung

Ein globaler HRM-Ansatz schafft eine straffe, effiziente und schlanke HR-Landschaft und trägt dazu bei, dass sich jeder Mitarbeiter unabhängig von seinem Standort gleich behandelt und beurteilt fühlt. Ein zentralisiertes Personalmanagement stellt sicher, dass die Mitarbeiter überall nach der gleichen Philosophie geführt werden.

Reaktives Krisenmanagement

Die Coronavirus-Pandemie zwang die Unternehmen, sich sofort und ungeplant in ihre Heimbüros zurückzuziehen. Unternehmen sahen sich mit extremen Kontinuitätsproblemen konfrontiert, und so wurde deutlich, wie wichtig die Digitalisierung und global einsetzbare Cloud-Lösungen sind, um die Kontinuität im Krisenfall zu gewährleisten.

Nicht jedes Unternehmen hat beispielsweise eine gesetzliche Regelung für befristete oder kurzfristige Arbeitsverträge. Ein übergeordneter HR-Manager, der den globalen Überblick behält und alles auf lokaler Ebene koordinieren und anpassen kann, ist hier sehr wichtig.

Da sich die Situation weiterhin jederzeit schnell und unregelmäßig ändern kann, ist die Notwendigkeit eines globalen Ansatzes, der durch flexible und anpassungsfähige Software unterstützt wird, deutlicher denn je geworden.

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Erstaunliche 15 Prozent der europäischen Unternehmen verwenden immer noch Papier für die Zeiterfassung, was, die Bewältigung der internationalen HR-Herausforderungen noch schwieriger macht.  

40 Prozent der europäischen Unternehmen haben jedoch mittlerweile erkannt, dass höhere Effizienz im Personalwesen eine Chance bietet, die ihnen einen bedeutenden Vorteil verschaffen wird.

Von den Unternehmen, die bereits Software zur Zeiterfassung einsetzen, tut dies fast ein Drittel, um ihren Mitarbeitern Heim- und Telearbeit zu ermöglichen. Dieser Anteil wird aller Voraussicht nach in Zukunft deutlich steigen, was zum Teil auf die Nachfrage der Mitarbeiter nach besseren Lösungen zurückzuführen ist.

Das Homeoffice erhöht die Komplexität der Arbeit von Mitarbeitern an verschiedenen Standorten noch. Daher gab es für Unternehmen nie einen besseren Zeitpunkt, sich Gedanken über die Einführung einer internationalen Workforce-Management-Lösung zu machen.