Personalbeschaffung & Talent Management

Im Jahr 2018 haben insgesamt 521.900 Personen einen neuen Ausbildungsvertrag abgeschlossen. Das waren nach endgültigen Ergebnissen des Statistischen Bundesamtes (Destatis) 6.200 oder 1,2 % mehr als im Vorjahr. Der Anstieg ist dabei ausschließlich auf neu abgeschlossene Ausbildungsverträge von Männern (+2,6 %) zurückzuführen, während die Neuabschlüsse von Frauen erneut leicht zurückgingen (-1,0 %). Damit hält der seit zehn Jahren zu beobachtende Trend, dass Frauen immer seltener eine duale Ausbildung ergreifen, weiter an. 2018 haben 25 % weniger Frauen eine duale Ausbildung begonnen als 2008.

Ein leerer Arbeitsplatz – früher nur ein temporäres Unglück, heutzutage ein Grund für Unternehmen in den roten Zahlen zu geraten. Doch der Arbeitsmarkt bleibt leergefegt. Eine solches Szenario erleben viele alteingesessene Unternehmen zum ersten Mal. Nur was können Unternehmen präventiv und mit Blick auf die Zukunft tun, um wichtige Schlüsselpositionen besetzt zu halten. Denn ausbilden und ein Gehalt alleine reicht nicht mehr aus, um Mitarbeiter langfristig zu binden.

Unternehmen versprechen sich von künstlicher Intelligenz Hilfe bei der Auswahl externer Mitarbeiter wie Programmierer oder IT-Berater.
Denn die Bedeutung von nicht angestellten Arbeitskräften nimmt stark zu. In 70 Prozent der Unternehmen wurden in den vergangenen zwölf Monaten freiberufliche IT-Fachkräfte eingesetzt. Auch ihr Anteil an der Belegschaft steigt. Personalabteilungen müssen immer mehr Zeit in die erneute Anwerbung und Beauftragung von IT-Experten stecken. Dabei werden Referenzen stetig wichtiger: Eine bestätigte Beurteilung der Leistungen der externen IT-Fachkraft aus vergangenen Projekten liegt auf Platz zwei der wichtigsten Kriterien bei der Auswahl von Externen.

Agilität ist das neue Schlagwort für Veränderung, für zukunftsorientierte Methoden und Konzepte. Kein Unternehmen kommt aktuell um die Thematik Agilität herum. Es steht für zukunftsorientierte Methoden. Doch im Grunde könnte man das Wort auch durch Wendigkeit oder Anpassungsfähigkeit ersetzen. Denn genau darum geht es bei der Agilität, sich schnell und flexibel an die neuen Umständen anzupassen, um langfristig in der Wirtschaftswelt bestehen zu können. Für deutsche Unternehmen bedeutet das einen noch radikaleren Einschnitt in die Struktur als bei der Digitalisierung. Denn Präsentismus und hierarchisches Arbeiten haben mit gelebter Agilität keine Gemeinsamkeiten. Aus diesem Grund stellen sich immer mehr deutsche Unternehmen und Betriebe der Herausforderung.

Jeder Mitarbeiter kennt die Geschichten von schwierigen Vorgesetzten und temperamentvollen Chefs. Dementsprechend reicht es nicht mehr aus, nur Hard Skills und Erfahrung als Führungskraft vorweisen zu können. Ein guter Führungsstil ist essenzieller Bestandteil der eigenen Führungskompetenz. Soft Skills werden im Umgang mit dem Team zu häufig vernachlässigt und sind Grundlage für die Schauergeschichten von Mitarbeitern.

Hoch angepriesen wird das digitale Recruiting bei der Jobsuche. Einfacher, übersichtlicher und schneller zu erreichen sind die neuen Jobbörsen von StepStone, Monster und Co. Mit einer besseren Auftritt in Jobportalen und der Option Online-Bewerbung versuchen Arbeitgeber vermehrt das klassische, zähe Bewerbungsverfahren zu entschärfen. Wäre da nicht das Hauptproblem: die lästige schriftliche Bewerbung schreiben. Ein unglaublicher Zeitfresser ist das Bewerbungsanschreiben für viele Kandidaten. Mit einem individuellen Anschreiben des Unternehmens, feinsäuberlichem Lebenslauf, unverwechselbaren Inhalt und verschiedenen Referenzen muss es bestückt sein. Nun stellt sich für viele Kandidaten die Frage, wieso predigen Unternehmen ihre digitale Überlegenheit und bestehen trotzdem auf ein schriftliches Bewerbungsschreiben?

Smart Robotic 4.0, Web 4.0 und nun Recruiting 4.0? Um die Zahlen Vier und Null drehen sich aktuell sehr viele neue Zeit- und Arbeitsabschnitte. Nun ist es auch in der Personalabteilung wieder soweit, Recruiting 4.0 trifft in vielen deutschen Personalabteilungen ein. Begleitet wird die neue Form der Personalgewinnung von ästhetisch klingenden Maßnahmen wie dem Employer Branding, Social Media Recruiting oder dem Active Sourcing. Während man damals mit Social Media noch umgehen konnte als wäre sie eine neumodische Erscheinung mit kurzer Lebensdauer, wird es beim Social Media Recruiting und Personalmarketing anders verlaufen. Den schon längst ist der demografische Wandel spürbar und Unternehmen sind gezwungen jede erdenkliche Option der Personalgewinnung wahrzunehmen.

Eine Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) macht deutlich: Die Unterschiede zwischen Mann und Frau in der Arbeitswelt sind nach wie vor groß. Nur halb so viele Frauen wie Männer arbeiten in einer Leitungsposition. Erstere fühlen sich zudem häufiger bei Personalentscheidungen benachteiligt als Männer. Das Ziel, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, verfolgen jedoch nur wenige: Lediglich ein Viertel der deutschen Betriebe hat sich die Förderung von Frauen auf die Agenda gesetzt. Angestoßen wurde die Studie von der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA), um erstmals eine valide Datengrundlage zu schaffen.

„It’s a people’s business“ – dieser Ausspruch galt in HR-Abteilungen und Personalunternehmen lange Zeit als unumstößlich. Blickt man auf die Resultate einer neuen Befragung unter Personalverantwortlichen, wird das Recruiting auch weiterhin vor allem eines bleiben: menschlich. 

Etliche Neurowissenschaftler haben mit modernen Techniken die Wirkung von Belohnungen im menschlichen Gehirn untersucht. Die Fachliteratur zu diesem Themengebiet wächst kontinuierlich und liefert schon länger sehr gute Ergebnisse. Mit wissenschaftlichen Methoden kann die Qualität von Anreizen beurteilt werden und es können Rückschlüsse auf die Zufriedenheit der Belohnten gezogen werden.