In einer im Juni 2020 durchgeführten Online-Umfrage hat SD Worx – europäischer Dienstleister für Lohnabrechnung und Personalwesen – getestet, wie gut deutsche Unternehmen mit sechs entscheidenden Herausforderungen zeitgleich umgehen. Jede dieser Herausforderungen zeichnet sich durch einen kniffligen Drahtseilakt aus. Wenn Sie einen oder mehrere Hula-Hoops fallen lassen, riskieren Sie, weit hinter der Konkurrenz zurückzubleiben. Wenn es Ihnen jedoch gelingt, alle mit Anmut herumzuwirbeln, ist Ihnen der Erfolg sicher.
Die Kombination von reibungslosen operativen Prozessen auf einer täglichen Basis, einschließlich der Lohnabrechnung mit strategischeren, langfristigen HR-Projekten.
Deutsche Unternehmen legen den größten Wert auf operative Aufgaben. Aus einer Liste von 19 möglichen HR-Aufgaben wird die korrekte und pünktliche Bezahlung von Talenten als oberste Priorität eingestuft. Die Beantwortung und Bearbeitung von Mitarbeiteranfragen zum Personalwesen kamen gleich danach. Die meisten politikbezogenen Themen mit langfristigen Auswirkungen werden jedoch von Unternehmern und HR-Fachkräften als weniger dringend/wichtig angesehen. Beispielsweise bilden die digitale Transformation (Platz 15), Vielfalt und Inklusion (16), die Vergütungsregelungen (17), der Aufbau einer flexibleren Belegschaft (18) und die Personalpolitik (19) die fünf am niedrigsten eingestuften HR-Prioritäten.
Die Aneignung langfristiger interner Fachkompetenz bei gleichzeitiger Inanspruchnahme von externem Fachwissen, um selbst besser zu werden.
Ein Outsourcing-Partner kann auf verschiedene Weise unterstützen, von der Implementierung von High-Tech-Tools bis hin zur personalisierten Beratung. Allerdings setzt nur eine begrenzte Anzahl deutscher Unternehmen auf die Auslagerung von Aufgaben, um ihre eigenen HR-Teams zu entlasten. Im Vergleich zu anderen europäischen Ländern erledigt Deutschland die meisten HR-Aufgaben im eigenen Haus. Deutsche Unternehmer und Personalexperten beabsichtigen jedoch im Gegensatz zu französischen, niederländischen und britischen Unternehmen nicht, weniger auszulagern.
Die Anpassung einer kosteneffizienten allgemeinen Vergütungsregelung an ein System, das die Lebensphasen und Präferenzen der Mitarbeiter berücksichtigt.
Einige zukunftsorientierte Arbeitsplätze passen ihre Vergütungsangebote bereits an und entfernen sich von Universal-Vergütungspaketen, doch in Wirklichkeit vergüten die meisten Unternehmen ihre Mitarbeiter immer noch auf die gleiche Weise wie vor zwei Jahrzehnten. Über die Hälfte der befragten deutschen Unternehmen (51,7 %) bietet ihren Mitarbeitern nur feste Gehälter an. Auf der anderen Seite räumen 48,3 % der befragten Organisationen ein, dass ein flexibleres Vergütungssystem wichtig für die Zukunft ist, sodass sich möglicherweise Änderungen abzeichnen.
Die Umsetzung stabiler, reibungsloser Tools sowie maßgeschneiderter digitaler Lösungen zur Optimierung der eigenen Arbeitsweise.
Weniger als die Hälfte der befragten deutschen Unternehmen sind mit dem Automatisierungsgrad ihrer HR- und Lohn- und Gehaltsabrechnungsprozesse und ihrem HR-Berichts- und Analysewesen sowie ihren digitalen HR-Tools zufrieden. Vor allem KMU mit weniger als 100 Mitarbeitern können noch große Sprünge machen. Beispielsweise bewertet nur jeder Dritte den Automatisierungsgrad für HR als hoch oder sehr hoch. Zum Glück stellen wir auch hier einen möglichen Wandel fest: In Bezug auf Digitalisierungs- oder Automatisierungsprojekte innerhalb der nächsten 12 Monate laufen in etwa 48 % der deutschen Unternehmen Planungen oder solche Projekte werden bereits umgesetzt.
Die Herstellung der richtigen Balance zwischen der Vermittlung von Sicherheit für alle in unsicheren Zeiten und dem Bedürfnis nach individualisierten Erfahrungen.
Die globale Pandemie hat sich unmittelbar auf die Mitarbeiter und ihre Arbeitsumgebung ausgewirkt. Viele deutsche Unternehmen sind sich dessen bewusst. 54 % von ihnen (europäischer Durchschnitt: 57 %) versuchen aktiv, das Mitarbeitererlebnis zu verbessern, entweder in laufenden Projekten oder im Rahmen von Projekten, die innerhalb der nächsten 12 Monate umgesetzt werden sollen. Weitere 22,5 % haben mittel- oder langfristige Pläne, um dieses Problem anzugehen. Wie gut diese Projekte den allgemeinen und spezifischen Bedürfnissen einer so vielfältigen Belegschaft gerecht werden, bleibt abzuwarten. Eines ist sicher: Themen wie Wohlbefinden, Motivation und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben stehen ganz oben auf der Tagesordnung.
Die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften bei gleichzeitiger Verfügbarkeit von genügend flexiblen Talenten zur Stärkung Ihrer Stammbelegschaft.
Freiberufler, Aushilfskräfte und andere Zeit- und Leiharbeitskräfte können Ihrem Unternehmen einen Mehrwert verleihen. Kurz gesagt bieten sie Ihnen die Möglichkeit, die richtige Spitzenkraft zum richtigen Zeitpunkt (zum richtigen Preis) zu erwerben. Allerdings geht es in diesem Bereich nur langsam vorwärts. Nur 20,8 % der deutschen Unternehmen beschäftigen bereits flexible Arbeitnehmer – so wenige wie nirgendwo anders in Europa. Darüber hinaus gilt unter 19 HR-Aufgaben der „Aufbau eines Bestands an vorübergehend Beschäftigten“ heute als die Aufgabe mit der zweitgeringsten Priorität. Die Vorteile von Zeit-/Leiharbeitskräften müssen von vielen Unternehmern und HR-Fachkräften noch bewertet werden. Gut ist andererseits: Eines von drei (32,8 %) deutschen Unternehmen erwägt in Zukunft die Einstellung von flexiblen Arbeitnehmern.
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