KI im Arbeitsrecht: 3 Fragen der Praxis

Der Einsatz von KI wird in den kommenden Jahren noch stärker zunehmen. Auch im Arbeitsrecht. Dabei ergeben sich bereits jetzt einige Fragen. Wir blicken auf fünf Beispiele wie KI im Arbeitsrecht wirkt.

KI im Arbeitsrecht: Einfluss auf die Arbeitsleistung

In einigen Berufsgruppen ist KI fester Bestandteil der täglichen Arbeit. Beispielsweise durch die Nutzung von ChatGPT zur Erstellung von Texten oder als Grundlage für Recherche. Daher stellt sich die Frage: Wie stark darf der Einfluss von KI auf die persönliche Arbeitsleistung sein.

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmende mit seinen persönlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten die Arbeit zu erbringen hat. Eine Delegierung an Dritte ist nicht rechtens. Somit bleibt die Frage: Ist die Nutzung von KI ein zulässiges Hilfsmittel oder ein unzulässiger Einsatz.

Hierzu gibt es noch keine festen gesetzlichen Regelungen. Allerdings kann sich an folgendem Leitsatz orientiert werden: Entscheidend ist, dass ein durch KI kreiertes Produkt oder Ergebnis durch eine bewusste Entscheidung des Mitarbeitenden entstanden ist. Das heisst, dass Arbeitnehmende das KI-Ergebnis nicht ungeprüft oder unverändert herausgibt.

Allerdings sollte es im Sinne von Unternehmen sein, schon jetzt entsprechende Regelungen in Arbeitsverträge aufzunehmen. Somit können langfristig Missverständnisse vermieden werden. Noch weitere Informationen zu diesem Thema gibt es in unserem Fachseminar "KI im Arbeitsrecht".

KI im Arbeitsrecht: Datenschutz beim Bewerbungsprozess

KI kann und darf bei Bewerbungsprozessen eine Rolle spielen. Sowohl in der Vor- als auch Nachauswahl. Allerdings gibt es deutliche Grenzen durch die DSGVO. Bereits vor dem Aufkommen von KI hat die DSGVO klare Spielregeln in Bezug auf die Automatisierung bei Bewerbungen aufgestellt. Denn die DSGVO schützt Bewerbende vor dem sogenannten „Profiling“. Was bedeutet das?

Bewerbende dürfen nicht ausschließlich auf Basis einer automatisierten Entscheidung aussortiert werden. Es muss sich immer eine natürliche Person mit der Bewerbung beschäftigen.

Allerdings bietet KI die Möglichkeit, die Bewerbenden nach gewissen Kriterien zu ordnen. Oder ein erstes Ranking zu erstellen. Somit kann KI im Bewerbungsprozess zielführend eingesetzt werden und Prozesse effizienter gestalten.

KI im Arbeitsrecht: So objektiv ist KI

KI gilt auf den ersten Blick als sehr objektiv. Beim zweiten Blick muss dieses Bild aber revidiert werden. KI trifft Entscheidungen ohne Emotionen und ist frei von Stereotypen. Das kann beispielsweise beim Bewerbungsprozess und der Auswahl von Kandidaten*innen ein großer Vorteil sein.

Grundsätzlich ist KI per se objektiv und nicht diskriminierend. Es kann aber diskriminierende Entscheidungen treffen und somit die Objektivität verlieren. Wie ist das möglich?

KI trifft Entscheidungen auf Basis von sogenannten Verhaltensmustern. Diese beruhen wiederum auf gesammelten Daten. Sind diese Daten bereits fehlerbehaftet, kann es zu nicht-objektiven Entscheidungen kommen.

Ein Beispiel: Im Bewerbungsprozess werden vorab deutlich mehr Männer als Frauen ausgewählt. Auf Basis dieser Auswahl soll ein Ranking erstellt werden.

Somit ist eine finale, objektive Entscheidung nicht mehr möglich. Denn vorab wurden bereits subjektive Urteile gefällt.

KI und Arbeitsrecht sind bereits eng miteinander verknüpft. Diese Verknüpfung wird in den nächsten Jahren noch zunehmen. Daher bedarf es sowohl gesetzlicher Regularien als auch entsprechende Anpassungen in Arbeitsverträgen.