Alle 4 Nägel in Sachen DEIB treffen

Unternehmen mit einer vielfältigen und integrativen Belegschaft neigen dazu, die Mitarbeiterbindung zu verbessern, den Umsatz zu steigern und sich durch eine weitaus höhere Innovationsrate auszuzeichnen. Was steckt dahinter?

Darauf kommt es an

"Bei DEIB (Vielfalt, Gleichberechtigung, Integration und Zugehörigkeit) geht es jedoch nicht nur darum, dass vielfältige Menschen für Sie arbeiten", sagt Koen Cuyckens, HR Research & Intelligence bei SD Worx. "Es geht darum, sicherzustellen, dass sie in Ihr Unternehmen einbezogen werden, dass sie die nötigen Befugnisse erhalten und dass ihnen vertraut wird."

Begriffe wie Vielfalt und Gleichberechtigung sind seit langem Teil unseres Geschäftsjargons, aber erst in den letzten Jahren sind sie in den Vordergrund der Diskussionen in den Vorstandsetagen gerückt.

„War for Talent“ befeuert Diskussion

Erstens zwingt der Arbeitskräftemangel viele Arbeitgeber dazu, woanders nach Talenten zu suchen. Ihre traditionellen Pools sind versiegt. Zweitens erwarten Investoren und Geschäftspartner von Unternehmen zunehmend, dass sie auf soziales Bewusstsein achten. Bestimmte Bewegungen, darunter #MeToo und Black Lives Matter, haben diesen Trend beschleunigt.

In der Tat kommunizieren nur 20 % der europäischen Unternehmen über DEIB. Die meisten bringen ihre Ansichten über verschiedene Kanäle zum Ausdruck wie soziale Medien, Stellenanzeigen oder Website.

Welche Ziele werden verfolgt?

Eine aktive Kommunikationsabteilung zu haben, bedeutet nicht unbedingt, dass sich Ihre Bemühungen auszahlen. Denn wie viele Unternehmen wissen tatsächlich, ob sie ihre DEIB-Ziele erreichen?

Dafür kann es mehrere Gründe geben. Vielleicht gibt es einfach keine expliziten Ziele. Vielleicht ist niemand für die Verfolgung der Ziele zuständig. Vielleicht weiß man nicht, welche Messgrößen man überwachen soll. Vielleicht...

EU gibt Gas

Und ohne ein datengestütztes, systematisches und integriertes Konzept ist es schwierig, Schwachstellen und damit Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen. Dies mag nicht als große Sache erscheinen.

Aber mit der neuen Richtlinie der Europäischen Kommission zur Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen sieht es so aus, als müssten viele Unternehmen ab 2023 über ihre sozialen Auswirkungen berichten.

Der Mehrwert von Pulsbefragungen

Während es relativ einfach ist, Vielfalt und Gleichberechtigung zu definieren, zu quantifizieren und zu messen, ist es eine größere Herausforderung, dasselbe für Integration und Zugehörigkeit zu tun - zwei unsichtbare Konzepte.

Die meisten Führungskräfte sind sich jedoch darüber im Klaren, dass genau diese Einbeziehung und Zugehörigkeit das Potenzial einer vielfältigen Belegschaft freisetzen. Wie gehen Sie also vor?

Die kurze Antwort lautet: Mitarbeiter*innen befragen. Deren Meinungen können sich jedoch schneller ändern als es eine jährliche Umfrage zum Mitarbeiterengagement erfassen kann

Deshalb müssen Sie sich auf regelmäßige Umfragen - einen Puls - verlassen, um mit den Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen. Ohne dass es zu Ablenkungen kommt. Bevor Sie das tun, ist es wichtig, die richtigen Messgrößen festzulegen. Andernfalls wissen Sie nicht, welche Fragen Sie stellen sollen.

Worüber sollte man Feedback einholen?

Genauso wie Sie auf Ihre Gesundheit achten, wenn Sie sich ungesund fühlen, achten Sie auf Integration, wenn Sie sich ausgeschlossen fühlen. Das ist ein guter Ausgangspunkt für die Erstellung eines Fragebogens.

Er sollte eine Liste von Aktivitäten und Ereignissen enthalten, um Vorfälle von Ausgrenzung oder Nicht-Zugehörigkeit zu erkennen. Sie könnten z. B. Aussagen zu verschiedenen DEIB-Themen gruppieren, wie z. B. Beteiligung, Lernen, Karrieremöglichkeiten, Vergütung, Anerkennung, Vertrauen und Work-Life-Balance.

Tatsächliche Ergebnisse einholen

Die Ergebnisse werden Ihnen helfen, Unstimmigkeiten zu finden, sowohl innerhalb von Teams als auch zwischen verschiedenen Teilen der Organisation.

Die meisten Unternehmen geben an, sich stark für Vielfalt und Gleichberechtigung zu engagieren, aber nur wenn sie einen Schritt weiter gehen und die Scheinwerfer auf Einbeziehung und Zugehörigkeit richten, werden sie wissen, wie sie wirklich etwas bewirken können.

DEIB zum Geschäftsmotor entwickeln

DEIB wird immer noch zu oft als ein weiches Konzept betrachtet. Nun, das ist es nicht. Richtig angewandt, kann es Ihr Unternehmen wirklich voranbringen.

Zur Veranschaulichung: Auf die Frage, warum es ihnen schwer fällt, Talente anzuziehen, geben etwa 3 von 4 europäischen Unternehmen zu, dass sie bestimmte Bevölkerungsgruppen nicht erreichen. Arbeitnehmer*innen hingegen halten Arbeitgeber, die Wert auf interne Fairness und Beteiligung legen, für wesentlich attraktiver.

Es ist Ihre Entscheidung.