Gegen den Fachkräftemangel: Erfolgreiches Recruiting und Employee Retention von zugewanderten Personen

Vor der Frage, ob Bewerber*innen bereit sind für Ihr Unternehmen, müssen Sie sicherstellen, dass dies insbesondere auch umgekehrt gilt. Die bestehende Belegschaft muss eine gewisse Bereitschaft zur Offenheit gegenüber Neueinsteiger*innen mit Migrationshintergründen mitbringen und sich idealerweise im Zuge dessen auch aktiv darauf vorbereiten. Kulturelle Workshops, Seminare zu „Unconcious Bias“ und gemeinsame Aktivitäten von Angestellten zu fördern oder auch für sie selbst zu veranstalten, hilft allgemein beim Teambuilding – und wer sich gut versteht und vertraut, arbeitet auch gern miteinander zusammen.

Empfehlenswert ist eine frühzeitige Organisation oder sogar Standardisierung von Prozessen mit Neueinsteiger*innen aus dem Ausland, etwa über Onboarding-Programme und Willkommenstage. Empfehlenswert ist auch, ein Mentor*innenprogramm aufzusetzen, im Zuge dessen einzelne Mitarbeiter*innen gezielt Neueinsteiger*innen Hilfestellung bieten können bei Aufgaben oder Hindernissen, die unerwartete Probleme darstellen könnten. Als Verantwortliche könnten intern Integrationsbeauftragte aus dem HR-Bereich damit betraut werden, die zusätzlich langfristige Integrationspläne erstellen und so die persönlichen und professionellen Fortschritte nachverfolgen.

Die bestehende Belegschaft von Unternehmen hierzulande wird tendenziell eine Sozialisierung erfahren haben, die sich naturgemäß stark unterscheiden wird von jener, die aus dem Ausland stammt – gerade im Falle einer Herkunft von außerhalb des EU-Raumes. Entsprechend kann dies auch für den professionellen Hintergrund von der Schulbildung über das eventuelle Studium bis hin zur Ausbildung gelten – und diesbezügliche Standards können sich durchaus unterscheiden.

Umso mehr ist es wichtig, sich im persönlichen Gespräch einen Eindruck über Charakter und Fähigkeiten von Bewerber*innen zu verschaffen – virtuelle Meetings mit Videokonferenzlösungen reichen hier nicht aus. In den Meetings selbst ist es essenziell, sich über mögliche kulturelle Unterschiede zu informieren und diese ebenso wie Erwartungen von Seiten der Arbeitgeber*innen klar zu kommunizieren. Es geht um Menschen, nicht nur Arbeitskräfte, die es verdient haben, auf Augenhöhe beachtet zu werden. Integration von Neueinsteiger*innen im eigenen Team geschieht am besten im gegenseitigen Austausch und mit Respekt.

Mitarbeiter*innen ohne deutsche Staatsbürgerschaft zu beschäftigen zieht unweigerlich zusätzlichen bürokratischen Aufwand nach sich. Der jedoch entsteht nicht nur für Arbeitgeber*innen, im Gegenteil. Gerade, wer aus dem Nicht-EU-Ausland kommt, hat mit einem regelrechten Dschungel an bürokratischen Vorgaben zu kämpfen – und hat angesichts dessen vermutlich nicht alle Anforderungen auf dem Schirm. HR-Fachpersonal in Unternehmen sollte neu angeworbene Angestellte aktiv auf rechtliche Anforderungen hinweisen und gegebenenfalls auch unterstützend eingreifen, damit diese nicht aufgrund vermeidbarer bürokratischer Fehler nicht wieder verloren gehen. Zusätzliche Maßnahmen könnten auch die Begleitung bei Behördengängen oder aktive Hilfe bei der Wohnungssuche darstellen.

Gleichzeitig bietet der Gesetzgeber aber auch Hilfestellungen für Arbeitgeber*innen selbst. So unterstützt die Bundesagentur für Arbeit im Falle von Geflüchteten beispielsweise Unternehmen mit der sogenannten „Maßnahme bei einem Arbeitgeber*innen zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung“ dabei, berufliche Kenntnisse festzustellen oder vermitteln zu lassen. Bei der konkreten Einstellung kann zudem der Eingliederungszuschuss (EGZ) finanziell unter die Arme greifen.

Abgesehen vom berüchtigten deutschen Bürokratismus wird unter Zuwander*innen häufig die Sprachbarriere als wichtiges Hindernis für ihre Integration genannt. Hierbei ist der deutschsprachige Raum nicht nur aufgrund dessen, dass Weltsprachen wie Englisch oder Französisch anders als etwa in Ländern der Anglo- bzw. Frankophonie als Arbeitssprache weit weniger gängig sind, im Nachteil. In der Arbeitswelt reicht der Wortschatz, der in herkömmlichen Integrations- oder Sprachkursen erlernt werden kann, angesichts vieler Fachbegriffe und Wendungen in unterschiedlichsten Branchen bei weitem nicht aus.

Zusätzliche Sprachkurse externer Trainer*innen anzubieten ist zwar eine sehr gute Möglichkeit zur Integration im eigenen Unternehmen, aber teuer und damit kein Weg, der für alle gangbar ist. Eine Alternative bietet dann die Eigeninitiative: Fachliches Lernen und Arbeiten lässt sich etwa mit selbst erstellten Vokabel- oder Formulierungslisten unterstützen. Zusätzlich bietet sich die Bereitstellung zumindest der wichtigsten und grundlegendsten Dokumente in vereinfachter Sprache an.