Zwischen Metaverse und Ein-Tages-Recruiting: Drei Tipps für eine positive Candidate Journey in 2023

Obwohl technologische Neuheiten wie das Metaverse noch an vielen Stellen für Skepsis sorgen und in den meisten Unternehmen und Haushalten noch nicht zum Alltag gehören, lohnt es sich für Personalverantwortliche schon jetzt, diesem Trend Beachtung zu schenken. Am Beispiel von Videokonferenzen hat sich spätestens in der Pandemie gezeigt, wie schnell ein Trend zur gelebten (Arbeits-)Realität werden kann. Während vor einigen Jahren Videokonferenzen zur Ausnahme zählten, sind sie heute im Alltag angekommen und eröffnen auch im Recruiting viele Möglichkeiten für unkomplizierte Kennenlerngespräche. Dadurch erschließt sich Unternehmen nicht nur ein ganz neuer Pool an Kandidat*innen, wenn sie ortsunabhängiges Arbeiten anbieten, auch das Bewerbungsgespräch kann trotz räumlicher Distanz persönlicher geführt werden, als es ein einfaches Telefongespräch erlaubt.

Einen weiteren Ansatz bieten digitale Challenges, bei denen durch spielerische Elemente der Recruiting-Prozess aufgelockert wird, um die Zielgruppe des Unternehmens zu erweitern. Die Teilnehmenden werden dabei spielerisch herausgefordert und lernen zugleich ihren potenziellen zukünftigen Arbeitgeber besser kennen. Aber egal, ob Metaverse oder Hackathon – Für Personalverantwortliche gilt es hierbei in erster Linie, die technologischen Möglichkeiten ihrer Zielgruppe entsprechend zu wählen. So zeigen sich Programmierer*innen oder Ingenieur*innen vielleicht begeistert von einem Bewerbungsgespräch im Metaverse, während die Nutzung für andere Bewerber*innen noch außerhalb ihrer Komfortzone liegt.  

Ein langwieriger Bewerbungsprozess kann nicht nur für die Kandidat*innen zu einem großen Ärgernis werden, sondern auch dazu führen, dass sich ein Talent nicht mehr verfügbar ist. Um sowohl auf Arbeitnehmer*innen- als auch auf der Kandidat*innenseite schnellstmöglich zu einem Ergebnis zu gelangen, kann das sogenannte Ein-Tages-Recruiting eine Lösung sein. Dort durchlaufen die Kandidat*innen innerhalb eines Tages alle Etappen des Bewerbungsprozesses, an deren Ende entweder die Vertragsunterschrift oder eine Absage steht. Neben einem transparenten und umkomplizierten Prozess haben Bewerber*innen so außerdem den Vorteil, dass sie weniger Geduld und Zeit aufbringen müssen, bis eine Zu- oder Absage vorliegt und das Unternehmen schon im Vorfeld intensiver kennenlernen können. Zugleich bringt das Ein-Tages-Recruiting aber für Arbeitgeber*innen viele organisatorische Hürden und einen hohen Kostenaufwand mit sich, da neben den Personalverantwortlichen auch die Führungskräfte einen ganzen Tag blocken müssen. Ein zeitlicher Aufwand, der nicht für jede Stellenausschreibung möglich ist. Eine Vielzahl von Unternehmen setzt daher vor allem bei Ausschreibungen mit großen Bewerber*innenzahlen auf dieses Vorgehen.

Unabhängig von komprimierten Recruitingtagen spielt der Zeitfaktor eine immer größere Rolle, damit Kandidat*innen nicht schon während des Prozesses wieder abspringen. Dabei ist die Einschätzung, welcher Zeitraum als zu lange angesehen wird, immer unterschiedlich. Wechseln Mitarbeitende von langjährigen Arbeitgeber*innen zu einem neuen Unternehmen, wollen sie sich beispielsweise oftmals mehr Zeit lassen für den Prozess als Berufseinsteiger*innen, die zeitnah ihre erste Stelle beginnen möchten.

Die Candidate Journey bezieht sich auf die gesamte Erfahrung, die potenzielle Kandidat*innen  durchlaufen, um Mitarbeitende*r eines Unternehmens zu werden. Diese Reise beginnt in der Regel mit der ersten Kontaktaufnahme zwischen Kandidat*innen und dem Unternehmen, endet allerdings nicht mit der Unterschrift des Arbeitsvertrags. Ein erfolgreiches Onboarding-Programm kann beispielsweise eine wichtige Rolle spielen, um sicherzustellen, dass sich neue Mitarbeitende auch nach der Einstellung erfolgreich integrieren und sich langfristig im Unternehmen wohlfühlen. Außerdem kann eine positive Erfahrung während der Candidate Journey dazu führen, dass Kandidat*innen das Unternehmen empfehlen oder sich intern auf eine andere Stelle bewerben, statt extern nach einer neuen Herausforderung zu suchen. Dieser interne Talentpool wird vor allem im Zusammenhang mit dem War for Talents immer wichtiger, schließlich ist das interne Recruiting nicht nur kosteneffizient, sondern gewährleistet darüber hinaus eine größere Zufriedenheit der Mitarbeitenden und führt damit langfristig zu einer besseren Mitarbeitendenbindung.

„Trotz fortschreitender Technologie bleibt der menschliche Aspekt im Recruiting unverzichtbar”, erklärt Claudia Cox, Talent Acquisition Lead bei SD Worx. „Nicht nur bei der Auswahl der richtigen Tools ist Fingerspitzengefühl wichtig, auch wenn es um das individuelle Timing im Bewerbungsprozess geht, sind die Recruiter*innen gefragt. Mit der fortschreitenden Digitalisierung ergeben sich hier für uns viele spannende Möglichkeiten, welche davon jedoch in den persönlichen Recruitingprozess passen, muss individuell entschieden werden.“