Alles zum BEM: Definition, Ziele und Fristen

Das BEM ist die Abkürzung für „Betriebliches Eingliederungsmanagement“. Doch was verbirgt sich dahinter? Welche Ziele verfolgt das BEM? Und welche Fristen müssen Arbeitgeber beim betrieblichem Eingliederungsmanagement beachten?

Definition vom BEM

Das BEM ist ein Instrument aus dem HR-Management. Per Definition dient es dazu um Arbeitnehmende, mit längeren Ausfallzeiten, wieder frühzeitig und einfacher in den Betriebsalltag zu integrieren.

Somit beschreibt die Definition des betrieblichen Eingliederungsmanagements ebenfalls eines der wichtigsten Ziele: die Wiedereingliederung von Arbeitnehmenden.

BEM: Ziele von Arbeitgeber und Arbeitnehmenden

Die Ziele vom BEM lassen sich in zwei Seiten aufteilen. Zum einen aus Sicht des Arbeitgebers. Zum anderen aus der Perspektive des Mitarbeitenden. Bei Letzterem hat das betriebliche Eingliederungsmanagement natürlich vorrangig die Aufgabe, den*ie Angestellte*n wieder frühzeitig und möglich unkompliziert in den Betriebsalltag zu integrieren.

Arbeitgeber können mit dem BEM unterschiedliche Ziele erreichen. Zum einen die Fehlzeiten zu verringern. Zum anderen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Außerdem kann der Arbeitsplatz gesichert werden für Mitarbeitende, welche langfristig ausfallen.

Weitere langfristige Vorteile für den Arbeitgeber durch den Einsatz von BEM sind:

• Geringere Personalfluktuation
• Keine zusätzlichen Kosten für Einarbeitung neuer Mitarbeitenden
• Erhalt von internem Wissen und Fähigkeiten

Mit dem BEM gegen Fachkräftemangel

Außerdem ist es ein nützliches Instrument um gegen den Fachkräftemangel vorzugehen. Denn Arbeitgeber können Mitarbeitende vor dem krankheitsbedingten Ausscheiden schützen und einen kompletten Weggang verhindern.

Davon profitieren Arbeitnehmende ebenfalls. Denn das betriebliche Eingliederungsmanagement schützt vor Arbeitslosigkeit oder einer möglichen Frühverrentung.

Fristen beim BEM

Wann das BEM angewendet werden muss, entscheidet die Summe der Ausfallzeiten. Diese sind gesetzlich festgehalten:

1. Ein*e Arbeitnehmer*in fehlt länger als sechs Wochen am Stück.
2. Ein*e Arbeitnehmer*in fehlt wiederholt und insgesamt mehr als 42 Kalendertage sprich 30 Werktage.

Erst wenn einer der beiden gesetzlichen Fristen erreicht ist, muss das BEM angewandt werden. Die Betonung liegt hier auf „müssen“. Denn das BEM ist seit dem 01. Mai 2004 gesetzlich verpflichtend und geregelt unter SGB IX §167 Prävention.

Wichtig: Bei den gesammelten Fehltagen spielt es keine Rolle ob es immer die gleiche Krankheitsursache ist. Es zählt bloß die Anzahl der gefehlten Tage.

Genauso wenig ist es irrelevant, ob die krankheitsbedingte Abwesenheit mit einem Attest belegbar ist oder nicht. Zu den Krankheitstagen zählen deshalb auch die Abwesenheiten ohne Nachweispflicht.

Beispiele aus der Praxis:

1. Ein*e Arbeitnehmer*in erleidet einen Fußbruch und fällt damit sieben Wochen aus. Hier muss das BEM angewandt werden.
2. Ein*e Arbeitnehmer*in fällt mit einem Grippevirus zwei Wochen aus. Zum Ende des Jahres nochmal mit einer Erkältung eine Woche. Außerdem nochmal nach einer Augen-OP mit drei Wochen und vier Tagen. Somit muss das betriebliche Eingliederungsmanagement erfolgen.
3. Ein*e Arbeitnehmer*in fällt mit einer schwereren Grippe fünf Wochen aus. Anschließend auf Grund der Erkrankung des Kindes eine Woche. Und nochmal wegen einer Grippe eine Woche. Dann muss das BEM nicht angewendet werden.

Das BEM bietet somit eine breite Palette an Vorteilen sowohl für den Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmenden. Zu beachten sind allerdings die gesetzlichen Vorschriften bei der Anwendung. Hier gibt es nochmal die wichtigten Fragen und Antworten kurz zusammengefasst.